Оксана Набок (Train your brain).
Корпоративное обучение – как не дать “засохнуть” себе, компании и специалистам? Как учиться, развлекаясь?
Что вам приходит в голову при слове обучение? учебники, парты, конспекты и длинные лекции? а вот и нет! все уже давно и безвозвратно изменилось. и дело не только в карантине из-за вируса.
Вирус перевел нас в онлайн, но технологии обучения уже давно ушли в игровой формат. взрослые любят играть, у них мало времени и много задач, так как же вовлечь команду в обучение и сделать это интересным, соревновательным, мотивационным процессом в целях приобретения и отработки нужных навыков?
Выход есть. Занимаясь тренингами более 20 лет, уже давно заметила, что бизнес тренинги не всегда дают 100 % эффект, люди устают, сидят в телефонах, параллельно работают, думая о другом. Чтобы вовлечь сотрудников в обучение нужны практические кейсы для отработки навыков. Люди должны получить новый позитивный результат и повторить его хотя бы несколько раз для того, чтобы навык закрепился. Новые знания должны войти в ежедневную рутину. Теорией этого не добьешься.
Статистика восприятия обучения такова:
от 5 до 30 % мы узнаем из пассивного обучения (5 % из лекций, 10 % из чтения, 20 % из аудио и видео материалов, 30 % из демонстрации) и от 50 до 90 % навыков мы приобретаем из активного обучения (50 % из группового обсуждения, 75 % из физической практики, 90 % из обучения других).
Как много мы узнаем напрямую зависит от того, как организовано обучение. Поэтому так важно применять практические форматы и отрабатывать реальные кейсы. Мой любимый формат – бизнес симуляции и кейсы. Отработка навыков происходит на реальных примерах из деятельности организации, люди тренируют новые сценарии и фразы, которые им пригодятся в жизни. Люди могут попробовать себя в новой роли: стать генеральным директором, управлять бизнесом, вести важные переговоры, потренировать свои навыки в безопасной среде. И уже потом, набрав новый опыт, применить его на практике. Хорошо чередовать кейсы с теорией, когда участники уже “набили шишек” и готовы послушать, как можно было улучшить отработку кейса и отточить свои навыки.
Формат бизнес симуляции применяется уже давно.
В первый раз я организовывала такой тренинг еще в 2003. Будучи Вице-президентом по персоналу АДВ коммуникационной группы мы приглашали французскую бизнес школу Инсеад с его программой “Торговые войны ” для топ менеджеров коммуникационного холдинга АДВ. И уже тогда я искренне удивилась, насколько сильно захватила эта программа и формат бизнес симуляций наших участников – успешных топов коммуникационных агентств. Они буквально “бились” за результаты своих групп и работали даже ночами. Смысл игры был в том, что участники разделились на группы и каждой группе была “передана в управление” компания – производитель со своими показателями и бизнес задачами. Затем каждая команда распределила управленческие роли внутри, “назначила” генерального директора и “начала работать”. Каждые полдня тренинга соответствовали 6 месяцам работы организации. В результате каждого периода подводились итоги по основным показателям деятельности (прибыльность, оборот, доля рынка). В течение их работы участникам приходили по электронной почте задания: провести переговоры, договориться о сотрудничестве с новым клиентом, о возникших кризисных ситуациях с сотрудниками и подрядчиками, которые нужно было оперативно решить. Команды организовывали встречи и “вели деятельность” организации. По результатам 4 дней = 4 виртуальных лет подводились итоги успешности организаций под управлением каждой команды. В итоге кто-то вывел свою виртуальную компанию на новые рубежи, а кто-то обанкротился. Как говорят французы: такова жизнь. C’est la vie. Бизнес – симуляция настолько захватила всех участников, что у меня отпала необходимость организовывать вечерние социальные командообразующие активности. Команды работали, не останавливаясь, всю неделю тренинга. Будучи человеком, отвечающим за корпоративную культуру, я начала переживать, как бы в результате жестких переговоров на тренинге нам не пришлось потом мирить поругавшихся друг с другом топ менеджеров. Напряжение нарастало. Топы привыкли побеждать, быть успешными, работать на результат и хотели достичь лучших показателей для своих виртуальных организаций. Основная цель обучения – посадить рекламных топ менеджеров в кресло топ менеджеров компаний – производителей, для которых они работают, создавая рекламные и коммуникационные стратегии, была достигнута. Рекламщики сполна окунулись в мир своих клиентов и поняли какие задачи стоят перед ними каждый день.
Практический кейсовый формат популярен до сих пор еще и потому, что он совладает с эмпирической моделью обучения Колба: испытай – осмысли – обобщи – примени. Человеку прежде всего необходимо актуализировать свою потребность в обучении, понять, для чего ему нужно учиться. Применение новых навыков происходит только через осознанную внутреннюю мотивацию. Насадить знания извне крайне малоэффективно. Они не приживаются надолго.
10 % знаний человек получает из традиционных источников – чтения и лекции. Так человек получает знания, необходимые в работе.
20 % приходится на социальное обучение при общении с руководством, коллегами, наставниками. Так человек моделирует и экспериментирует.
70 % – это эмпирическое обучение через реальные ситуации на рабочем месте. Так человек реализует на практике все полученные знания и анализирует собственный опыт. Вот почему практические форматы обучения так важны, они максимально приближены к реальным ситуациям.
Новый тренд в корпоративном и индивидуальном обучении сегодня – это формат микролернинга или капельное обучение – обучение частями и капельным методом. Это как маленькие шаги к большой цели. Информация подается кусочками, в удобном формате. Один урок – один навык. На это всегда можно найти время и так постепенно усваивается большая тема. “Большой слон разбивается на кусочки”. Здесь важна система и дисциплина. Очень популярный формат. Дает много гибкости. Я сама его активно использую в своем развитии. Готовлю завтрак и слушаю полезный вебинар или подкаст. Капельное обучение подразумевает получение знаний в виде небольших блоков, каждый из которых можно легко изменить, переставить или вообще исключить. Формат легкий, не занимает много времени, затягивает и дает быстрый результат. Его преимущество в том, что микрообучение порциями по 5-10 минут соотносит рабочую память мозга с периодом внимания, приводит в среднем к 70 % результатов из серии микромодулей. Для организаций это незатратный формат и может привести к сокращению затрат на разработку на 50 % при увеличении скорости разработки на 300 %. Кроме этого, формат позволяет охватить всех сотрудников, которые имеют доступ к мобильным устройствам.
Для чего подходит?
Формат подходит для адаптации и обучения нового персонала, для развития hard-skills; для развития отдельных soft-skills; для развития управленческих навыков; для профилактики выгорания; для демонстрации бизнес-процессов и процедур; для изучения иностранных языков.
Особенности:
Каждый день выдается новый гранулированный контент (самостоятельный/дополняющий предыдущий); короткая продолжительность контента (оптимально от 5 до 10 минут на 1 формат работы; обязательная проработка и закрепление контента; мультивариантность (регулярная смена форматов, темпа, длительности, комбинаций форматов); геймификация; сфокусированность на конкретном результате; индивидуальный выбор темпа/времени/места.
Новые варианты микро-ленинг (micro-learning) для корпоративного обучения:
Онлайн-марафон – наиболее распространенный вариант, удобен для проработки убеждений, установок, ряда навыков.
Онлайн-спринт – обычно отработка одного самостоятельного навыка, проблематика должна быть актуализирована ДО старта спринта.
Онлайн-challenge – актуализация проблемы или отработка 1 навыка, применимых для демонстрации.
Увлекательное обучение в формате марафона держит в напряжении, так как идет в интенсивном режиме и требует активного участия. В результате позволяет добиться результата в короткие сроки. Его ключевые отличия от других видов обучения в том, что в среднем он длится около трех недель, примерно по тридцать минут в день, происходит в онлайн-формате, без отрыва от работы, с индивидуальным куратором или сопровождением. Инструменты марафона – это вебинары, видео, аудио, квесты, тесты, индивидуальные и групповые задания.
Особенности марафона: нагрузка участника строго дозирована, но ежедневна, задания выдаются последовательно, следующее при условии выполнения предыдущего. Помимо изучения информации и отработки конкретных навыков, марафон нацелен на принятие инструментов на личностном уровне и проработку персональных установок. Куратор контролирует активность участников, изучает результаты каждого задания, дает обратную связь и консультирует в мессенджерах, поддерживает мотивацию участников. Используются разнообразные инструменты обучения для поддержания интереса участников, в том числе геймификация.
Ну кто не захочет выиграть приз или получить дополнительные баллы,
признание коллег или оказаться чемпионом? Выигрывать любят все и признание – очень важная часть мотивации.
Онлайн-спринт
Длительность формата 3-4 дня, отрабатывается один конкретный навык, небольшая задача. В один день может быть несколько мульти вариативных заданий. Задания выдаются последовательно, при условии выполнения предыдущего. Куратор задает динамику, изучает результаты каждого задания, дает обратную связь.
Онлайн – challenge
Че́ллендж (англ. Challenge) — жанр интернет-роликов или креативных заданий, в которых 1 человек выполняет задание на камеру и размещает его в сети, затем предлагает повторить это задание неограниченному кругу пользователей. Длительность 1-2 недели, отрабатывается 1 конкретная задача. Планируемый результат должен быть удобным для демонстрации. Подготовка к демонстрации результата может быть 2-3 дня. Стандарт/идею задает один из лидеров компании. Сотрудники демонстрируют достижение и передают эстафету своим коллегам
Плюсы описанных форматов обучения – геймификация, командность, быстрый результат обучения и вовлечение всех участников. Это всегда увлекательное путешествие в мир совместного развития новых навыков. Обучение происходит, развлекаясь. Этот новый формат edutainment (education + entertainment) очень популярен и хорошо работает. Ввиду большого количества информационных сообщений, которые люди получают со всех сторон, формат микроленинга помогает воспринимать информацию частями и получать удовольствие в процессе обучения.
Организация Мастер Майнд групп во время обучения с целью обмена опытом позволяет участникам группы советоваться друг с другом, рассказывать о своих достижениях и первых результатах. Группа поддержки создает комфортную безопасную среду. После совместного обучения в мастер майнд группе и подготовке “домашних заданий” и проектов, люди часто продолжают общаться. Совместное обучение имеет дополнительный командообразующий эффект.
Коучинг и менторинг также позволяют получать поддержку с течением времени, и этот инструмент давно используется и не устаревает. Появились интересные форматы группового менторинга или менторинга снизу вверх. Форма менторинга “снизу вверх” хорошо работает для прокачки, например, навыков новых информационных технологий. Молодые сотрудники обучают сотрудников взрослого поколения новым технологическим платформам и социальным медиа. Все формы наставничества развивают и полезны для обеих стороны. Ведь лучше всего мы обучаемся, обучая других.
Построение коучинговой корпоративной культуры полезно для запуска механизма самообучающейся организации. Такие организации и команды сами двигают свое развитие. Выделяют три основных направления для внедрения успешной коучинговой культуры.
Во-первых, создание развивающей атмосферы. Умение создать благоприятную атмосферу безопасности, развития и ответственности. Во-вторых, необходимо единомыслие – общая система моделей решения стратегических и оперативных задач. А также – открытость и ясность – согласованные сотрудниками организации стандарты коммуникаций. В такой культуре коучинг – совместный систематический процесс, сосредоточенный на поиске решений и достижении результата, приносит свои плоды в виде самостоятельного обучения, личностного роста и достижения целей.
Описанные выше форматы касаются не только внешнего обучения. Использовать форматы бизнес кейсов, капельного обучения (микроленинга), геймификации, соревновательного эффекта, мастермайнд групп и коучинга можно силами внутренних отделов по персоналу для любых обучающих активностей, включая интеграцию новичков, вовлечение сотрудников в изучение регламентов, продвижение и обучение бизнес процессам организации и других важных инициатив. Совместное развитие помогает не дать себе и команде засохнуть, расширяет кругозор, помогает найти свежие креативные решения в кризисных ситуациях.
Так что – поиграем ? Или поучимся? Или поучимся, развлекаясь, вовлекаясь и получая удовольствие? Что наша жизнь? – Игра.
*Оксана Набок, Управляющий партнер консалтингового агентства Train your brain